Comment faire reconnaître le harcèlement moral au travail ?

L’article L1152-1 du Code du travail définit le harcèlement moral : « subir les agissements répétés qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ».

Le harcèlement moral au travail est un fléau qui affecte la santé des salariés.

Reconnaissance du harcèlement moral

Pour obtenir la reconnaissance par les juridictions Prud'homales, il faut apporter :

1.  les agissements répétés qui ont pour effet une dégradation de ses conditions de travail 

A ce titre, le salarié doit simplement présenter (et non plus établir) des faits permettant de présumer l'existence d'un harcèlement moral, la charge de la preuve d'un tel harcèlement ne pèse pas sur le salarié.

Or pour la preuve des "faits" la chambre sociale affirme que la règle selon laquelle nul ne peut se forger de preuve à soi-même, n'est pas applicable à l’établissement des faits permettant de présumer l'existence d'un harcèlement moral.
Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 24 septembre 2013, 12-15.560

Le harcèlement suppose la répétition de faits. Toutefois, ceux-ci peuvent tout à fait être de même nature ou non (des propos dégradant /humiliant, une isolation du salarié, une surcharge de travail, des pressions, des abus des pouvoirs disciplinaires (accumulation de sanctions, interdit aux autres employés de vous adresser la parole) ou du pouvoir de direction (suppression de tâches à responsabilité, supprime vos outils de travail)...

Devant le Conseil de Prud'hommes contrairement à la juridiction pénale, le harcèlement moral est constitué, indépendamment de l'intention ou de la volonté de son auteur.

Les agissements peuvent être le fait d’un supérieur hiérarchique, de collègues de travail, de salariés subalternes, voire d’une personne qui exerce une autorité de fait sur les salariés.

La Cour de Cassation a précisé que l’attitude de la victime du harcèlement moral n’affecte pas le principe de responsabilité de l’employeur, il n’y a pas lieu de prendre en compte le comportement du salarié. Elle affirme même que l’indemnisation ne peut être minorée. Cass. Soc. 13 juin 2019 n°18-11.115

        2. susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel

Il faut donc que ces comportements aient entraîné : une atteinte aux droits et à la dignité de la victime Ou l'altération de sa santé physique ou mentale Ou une menace pour son évolution professionnelle.

Les juges doivent prendre en compte la dégradation de l'état de santé du salarié, attestée par un certificat médical, comme un des éléments permettant de présumer l'existence du harcèlement moral. Quelques fois, la dégradation est telle que le salarié ne pourra pas reprendre son travail et sera déclaré inapte par le médecin du travail. Les agissements ont donc non seulement altéré l'état de santé mais aussi compromis son avenir professionnel.

Recours juridiques de la victime

Les victimes de harcèlement moral disposent de plusieurs voies de recours pour faire valoir leurs droits cumulatifs ou non.

• les recours internes à l'entreprise, avec la dénonciation à l'employeur mais aussi aux élus notamment aux référents harcèlements /risques psychosociaux. L'employeur ordonnera alors une enquête interne. Le salarié peut aussi se faire épauler par l'inspection du travail et/ou des syndicats. Des procédures de médiation peuvent être organisées.
• la voie pénale avec une plainte qui sera suivi d'une enquête externe. Le traitement des plaintes est généralement très long. Il faut mieux se faire appuyer d'un avocat pour permettre de donner les éléments de preuves du harcèlement et faciliter l'enquête.
• la saisine du Conseil de Prud'hommes afin de faire reconnaitre l'existence du harcèlement et obtenir réparation. Le salarié pourra solliciter la nullité de la rupture du contrat si elle est subséquente au harcèlement (démission contrainte, inaptitude...). Dans ce cadre, il faut réunir les preuves et se faire accompagner par un avocat compétent en droit du travail.

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